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解雇について
労働時間
使用者は、労働者に、休憩時間を除いて1日に8時間、1週間に40時間を越えて労働させてはいけません。 但し、事業場の規模が10人未満の商業・映画演劇業・保健衛生業・接客娯楽業については、1週44時間となります。

(法第32条)


1ヶ月単位の変形労働時間制

1ヶ月単位の変形労働時間制とは、1ヶ月以内の一定の期間を平均し1週間の労働時間が40時間以下の範囲内において、特定の日や週について1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度のことです。

(法第32条の2)


フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、1ヵ月以内の一定期間(清算期間)の総労働時間を定めておき、労働者がその範囲内で各日の始業及び終業の時刻を自主的に決定して働く制度です。

フレックスタイム制を採用するには
1.就業規則その他これに準ずるものにより、始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねることを規定すること。
2.労使協定において、対象となる労働者の範囲、清算期間(※1)、清算期間中の総労働時間(※2)、標準となる1日の労働時間などを定めることが必要です。


※1
フレックスタイム制において、労働契約上労働者が労働すべき時間を定める期間のことをいい、その長さは、1ヶ月以内に限ることとされています。
※2
フレックスタイム制において、労働契約上労働者が清算期間において労働すべき時間として定められている時間のことをいい、いわゆる所定労働時間のことです。この時間は、清算期間を平均し、1週間の労働時間が法定労働時間の範囲内となるように定める必要があります。

(法第32条の3)


1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制とは、季節により業務に繁閑のある事業場において、繁忙期に長い労働時間を設定し、かつ、閑散期に短い労働時間を設定することにより効率的に労働時間を配分して、年間の総労働時間の短縮を図ることを目的に設けられたものです。
労使協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出ることにより、1年以内の一定期間を平均し1週間の労働時間を40時間以下の範囲内にした場合、特定の日や週について1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることができます。

(法第32条の4、第32条4の2、施行規則第12条の2、第12条の4、第12条の6、第65条、第66条)


1週間単位の非定型的変形労働時間制

1週間単位の非定型的変形労働時間制とは、規模30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店の事業において、労使協定により、1週間単位で毎日の労働時間を弾力的に定めることができる制度です。

(法第32条の5)


事業場外労働のみなし労働時間制

1.労働者が事業場外で労働し、労働時間の算定が困難な場合には、所定労働時間労働したものとみなされます。
2.その業務を行うためには、通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」または労使協定で定めた時間労働したものとみなされます。


事業場外労働(みなし労働時間制の対象) 労働時間の全部または一部を事業場外で従事した場合で、使用者の指揮監督が及ばず、労働時間が算定しがたいとき
但し、指揮監督が及んでいる場合は対象外となる。

1.従事者の中に労働時間を管理するものがいる場合
2.事業所外で業務に従事する者が、携帯電話等によっていつでも連絡が取れる状態にあり、随時使用者の指示を受けながら労働している場合
3.業務の具体的支持を受けており、帰社する場合

事業場外労働の労働時間(みなし規定)
a.原則として所定労働時間労働したものとみなされます
b.所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」労働したものとみなされます
c.bについて、労使協定(※)で「当該事業の遂行に通常必要とされる時間」を定めた場合は、その時間労働したものとみなされます。


労使協定で定める時間が法定労働時間を超える場合には、労使協定の内容を所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。

(法第38条の2)

≪労働契約の期間解雇について≫

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